El Covid-19 cataliza el inicio de esta revolución; aumento de las técnicas de evaluación, de la contratación por potencial y de la transferencia de habilidades dentro de las compañías.
Pocas industrias no se han visto afectadas por la pandemia del coronavirus. El uso del video ha aumentado, no solo como herramienta de comunicación sino como plataforma para realizar entrevistas de trabajo. Las tecnologías de evaluación online han experimentado también un crecimiento significativo durante estos últimos meses. Por otro lado, un gran número de compañías han aprovechado las habilidades transferibles de sus empleados para que apoyen al negocio en tareas, funciones y/o puestos distintos a los establecidos.
Estos cambios suponen el inicio de la 4ª revolución industrial para el ámbito de la gestión del talento:
“El Covid-19 ha terminado por transformar la manera en la cual vivimos, trabajamos y nos socializamos. Este impacto supondrá a largo plazo la confirmación de la cuarta revolución industrial, la cual difuminará las fronteras entre los mundos físico, digital y biológico. En un futuro próximo, profesionales y empresas tendrán que adaptarse al hecho de que la única garantía será el cambio constante, ya sea porque las habilidades y competencias se queden obsoletas poco tiempo después de aprenderlas, o porque la fuerza laboral será cada vez más una combinación entre humanos y robots”, comenta Alberto Muñoz, Director en la división de Tecnología en Robert Walters.
Descubre los desafíos que se deberán superar, así como cuáles serán las herramientas de evaluación de talento más empleadas por las compañías en este nuevo ecosistema:
1. Desafíos de la 4ª Revolución Industrial para el ámbito de RRHH
La función de RRHH debe adoptar un enfoque cada vez más diferenciador para resolver estos desafíos. Deberá analizar cómo evoluciona cada puesto a medida que se automaticen más tareas, y qué nuevas habilidades se necesitarán por parte del profesional que resulten compatibles a esa transformación.
De cara a un futuro relativamente cercano, ¿cómo re-cualificar/re-capacitar a nuestros empleados actuales?, ¿cómo identificar qué empleados son adecuados para qué funciones y roles?, ¿cómo ganar la guerra por el talento con las empresas contratando el mismo tipo de perfiles?, ¿cómo ser más creativos en la forma en la cual se evalúan las habilidades y el valor añadido que aporta cada persona al negocio?, ¿cómo encontrar profesionales que se sientan cómodos trabajando junto con robots?
“No existe una solución mágica para resolver cada uno de estos desafíos, lo importante es comprender de que no se trata de lo que un empleado pueda hacer ahora por la empresa, sino de lo que podrá hacer por ella en un futuro”, comenta Alberto.
La función de RRHH debe adoptar un enfoque cada vez más diferenciador para resolver estos desafíos. Deberá analizar cómo evoluciona cada puesto a medida que se automaticen más tareas, y qué nuevas habilidades se necesitarán por parte del profesional que resulten compatibles a esa transformación.
2. Contratar por potencial, la solución principal a estos desafíos
El ritmo de cambio del mundo actual supone que ningún conjunto de habilidades esté asegurado. La lógica detrás de la elección de un profesional suele ser contratar a alguien que pueda hacer bien su trabajo desde el primer día, que pueda comenzar a mostrar resultados a corto plazo.
Pero, ¿qué pasa si las funciones para las cuales fue contratado varían en un año o incluso en un plazo inferior a seis meses? En este caso, la experiencia del profesional ya no resultará su mayor ventaja.
Los departamentos de RRHH deberán apostar por contratar por potencial: elegir profesionales que puedan crecer y desarrollarse en roles más complejos y desafiantes a medida que evoluciona.
En este nuevo contexto, los departamentos de RRHH deberán apostar por contratar por potencial: elegir profesionales que puedan crecer y desarrollarse en roles más complejos y desafiantes a medida que evoluciona. La experiencia previa de un profesional no determina el valor que realmente podría aportar. Al pensar en su proyección futura, los profesionales de RRHH estarán dando el primer paso hacia una inversión a largo plazo en el éxito de la empresa.
3. Nueva generación de métodos de evaluación del potencial
Analizar el potencial de un profesional es muy diferente a examinar un currículum o verificar unas referencias; se ha de adoptar un enfoque sistemático y establecer ciertas métricas que permitan evaluarlo y compararlo. Las pruebas de evaluación tales como las psicométricas se llevan utilizando desde la Primera Guerra Mundial.
Analizar el potencial de un profesional es muy diferente a examinar un currículum o verificar unas referencias; se ha de adoptar un enfoque sistemático y establecer ciertas métricas que permitan evaluarlo y compararlo.
A lo largo de todos estos años, han ido surgiendo otro tipo de técnicas de evaluación. Por ejemplo, la evaluación de habilidades técnicas ha crecido significativamente durante los últimos años de la llamada 3ª Revolución Industrial. Esto se ha debido al uso generalizado de la automatización, de los ordenadores y el auge de la electrónica, llevándose a cabo evaluaciones de opción múltiple y multitud de pruebas técnicas que valoran las habilidades actuales del profesional. Sin embargo, con la aparición de la cuarta revolución industrial, las evaluaciones enfocadas en el potencial han entrado de lleno en escena.
Hay varios métodos para evaluar el potencial a largo plazo de un candidato, desde pruebas tecnológicas/digitales, pruebas de gamificación, hasta pruebas sociales y/o de ajuste cultural. A continuación, la nueva generación de métodos de evaluación del talento:
- Evaluación de habilidades digitales
Se centra en el conocimiento técnico (habitualmente a través de preguntas de opción múltiple) y en la capacidad técnica (a través de desafíos o escenarios basados en el entorno de trabajo). Las pruebas más avanzadas permiten evaluar no solo las respuestas del candidato, sino también comprender cómo ha llegado a esas conclusiones, proporcionando así información clave sobre cómo abordan los problemas y construyen su proceso de pensamiento.
- Evaluación de habilidades en el lugar de trabajo
Comprender la capacidad de un candidato para realizar el trabajo para el cual se ha inscrito no es un desafío nuevo. Los denominados ejercicios in-tray (simulación de trabajo con una bandeja de entrada electrónica) han sido fundamentales para los centros de evaluación durante décadas. Sin embargo, tecnologías cada vez más sofisticadas permiten a los profesionales de RRHH recrear escenarios de trabajo altamente realistas, como las evaluaciones de voz para la contratación de personal para centros de atención al cliente.
- Evaluación basada en juegos
Las pruebas de gamificación implican la aplicación de los principios del juego en el proceso de evaluación. En lugar de responder a preguntas de opción múltiple o pruebas escritas, los participantes juegan a un juego digital que evalúa miles de conjuntos de datos sobre su comportamiento, habilidades y conocimientos. La naturaleza divertida de los juegos suele generar altas tasas de respuesta. Este factor, combinado con la credibilidad que le han otorgado los psicólogos, ha resultado en la adopción generalizada de este tipo de pruebas en estos últimos años.
- Evaluación de ajuste cultural
A menudo mal entendido, el encaje cultural es la coincidencia de los valores, comportamientos y metas de un candidato con la cultura de la organización contratante. La evaluación de ajuste cultural tiene como objetivo encontrar candidatos con los mismos valores y preferencias que la empresa (o los valores y preferencias que desea la empresa tener en un futuro). Esta prueba se ha hecho muy popular últimamente, aunque ha sido criticada por algunos expertos que cuestionan si este tipo de enfoque perpetua los prejuicios y sesgos inconscientes.
- Evaluación de video
Nuestra relación con el video cambió a finales de 2005 con la explosión de YouTube ya que nos permitió interactuar con los videos a la carta/en diferido. Las evaluaciones de video de una sola dirección (donde un candidato responde preguntas directamente a la cámara y se comparten posteriormente sus respuestas con el reclutador) y las bidireccionales (entrevistas en vivo) comenzaron a mediados de los noventa, pero el ancho de banda y las reticencias culturales retrasaron su adopción hasta la década del 2010. La COVID-19 ha resurgido ahora su uso considerablemente.
- Evaluación psicométrica/de aptitud
También conocidas como pruebas de aptitud, las evaluaciones psicométricas evalúan la capacidad cognitiva de un candidato o su personalidad. Son muy populares en aquellas empresas que buscan predecir el potencial de un profesional y evaluar un rango relativamente amplio de habilidades y rasgos de personalidad.
- Evaluación heredada
Esta categoría es un "popurrí" de las pruebas y metodologías de evaluación más tradicionales, tratándose habitualmente de preguntas estándar de opción múltiple. A menudo también incluyen pruebas de razonamiento verbal y numérico. Estas evaluaciones se benefician de haber sido altamente probadas (y por lo tanto, validadas y verificadas), así como de contar con amplias y variadas bibliotecas, lo que permite a las empresas implementar un mismo tipo de proveedor de evaluación para todo tipo de funciones.
- Evaluación experiencial
Tradicionalmente, la evaluación tenía como objetivo comprender y evaluar las habilidades y rasgos de un candidato. Como las empresas lucharán cada vez más por el talento más demandado, ha habido un cambio en el uso de la evaluación en la forma de interactuar con los candidatos y promover la marca empleadora. Un ejemplo de esto consiste en utilizar la tecnología de realidad virtual (VR), que hasta la fecha carece de validez y verificación, pero resuena e inspira a los candidatos respecto a la empresa contratante.
- Evaluación de habilidades idiomáticas y/o lingüísticas
El aumento de la globalización, las fuerzas laborales nómadas y la deslocalización ha dado lugar a un mayor uso de las evaluaciones de idiomas. Millones de profesionales han sido sometidos a pruebas de idiomas durante estos últimos años. Sin embargo, desde 2015 existen tecnologías cada vez más avanzadas que han permitido a los evaluadores no solo comprender el vocabulario y la comprensión del idioma del candidato, sino también sus habilidades de comunicación oral, incluido el acento y sus habilidades de discurso (compartir y vincular ideas de manera coherente).
“Las empresas deberían renovar ahora su fuerza laboral: poner en marcha una estrategia de talento a través de la cual sus empleados actuales puedan desarrollar las habilidades digitales, cognitivas, sociales y emocionales, y los niveles de adaptabilidad necesarios para superar transformaciones futuras", finaliza Alberto.
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