Las organizaciones apuestan por perfiles profesionales cada vez más digitales y con mayor capacidad de adaptación a los cambios que conlleva la digitalización en su departamento financiero.
El Estudio de Remuneración Global de Robert Walters, expone cuáles son las principales tendencias de contratación y remuneración para el área de finanzas para el año 2023. Este informe contiene información salarial, consejos de contratación, un análisis del mercado laboral basado en las contrataciones realizadas por los equipos de búsqueda y selección del Grupo Robert Walters a nivel global, así como en las predicciones de su departamento de innovación y gabinete de expertos.
Contiene cuestiones interesantes tanto para las compañías como para los profesionales, enumerando ideas como: nuevas tecnologías, hábitos de trabajo, tendencias de contratación y remuneración, conciliación de la vida laboral y familiar, motivación laboral, clima laboral, consejos de carrera profesional, liderazgo e innovación en el ámbito del talento y de RRHH.
¿Qué demandan las empresas?
En los últimos años, numerosas compañías han competido simultáneamente por los mismos perfiles, lo que ha generado un alto grado de demanda en los profesionales menos disponibles.
"A pesar de que se esperaba que en el año 2023, el mercado laboral sufriera un menor dinamismo que en años anteriores, debido al actual contexto económico y geopolítico, a la alta inflación, al alto coste de la financiación, así como otros factores, lo cierto es que estamos registrando una demanda de perfiles financieros similar a la de años anteriores.”, declara Juan Luis Calleja, Senior Manager en la división de Contabilidad y Finanzas en Robert Walters.
En 2023 las compañías continúan imperando la búsqueda de profesionales analíticos, digitales y orientados a negocio, apoyando de esta manera la tendencia general de migración de las funciones más transaccionales a empresas externas. Estos perfiles son además valiosos activos frente a la elevada inflación y crisis energética que afrontan actualmente las economías globales, ya que son los encargados de apoyar las decisiones estratégicas internas.
En este mismo contexto de incertidumbre, también son fundamentales los profesionales con capacidad de optimizar costes y procesos, ya que son los que contribuyen a tener estructuras más lean y a incrementar los márgenes de beneficio sin la necesidad de aumentar el volumen de venta.
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Tendencias de contratación y remuneración en el área de finanzas
“Los salarios de los profesionales financieros se mantienen al nivel del año pasado. A excepción de aquellas empresas que decidan incrementar sus salarios por encima de la inflación registrada en diciembre de 2022”, argumenta Juan Luis.
Según el Estudio de Remuneración Global 2023, el 53% de los profesionales financieros declara que buscará un nuevo empleo este año si su compañía no le otorga una subida salarial por encima de la inflación. Ya que estos profesionales consideran que, teniendo en cuenta el aumento del coste de vida, la subida salarial más justa estaría un 2% por encima de la inflación (27% de los encuestados) o incluso debería estar más allá del 5% (24%).
Este año, al igual que en el resto de las disciplinas, las organizaciones deberán enfocar sus esfuerzos no solo en el salario, sino también en el plan de compensación y beneficios a la hora de captar el mejor talento, ya que es lo que más valora un profesional en una compañía en la que trabajar. Así lo declara el 53% de los profesionales del área de finanzas. Al plan de compensación y beneficios le sigue la flexibilidad (46%), una cultura corporativa y compañeros que les inspire a dar lo mejor de sí mismos (34%) o contar con autonomía a la hora de desarrollar tareas y establecer prioridades (30%).
De cara de las compañías, la citada encuesta recoge que el 41% declara estar preocupada por la fidelización de talento, ya que los mejores perfiles de su equipo han abandonado la compañía en el último año. Para mitigarlo, las compañías del área de finanzas han puesto en marcha iniciativas como implementar el modelo de trabajo híbrido (84%), han mejorado los planes de formación y desarrollo (73%) o han revisado sus políticas de bienestar (44%).
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