Los 4 pilares que deben sustentar la parte intangible de un plan de compensación

A finales del primer trimestre de 2020 la economía global entró en shock debido a la situación sanitaria, cambiando completamente el entorno económico. Del mismo modo, muchos sectores, empresas, así como las necesidades de sus trabajadores han dado un vuelco a un ritmo nunca antes visto.

Durante 2020 la economía se paralizó y provocó en el mercado laboral un serio reajuste. Sin embargo, los indicadores apuntan una reactivación de la economía para la segunda mitad de 2021 lo que permitirá recuperar parte del empleo perdido e impulsará un aumento de la movilidad de profesionales entre empresas y sectores.

Vuelta a la normalidad 

Esta reactivación de la economía va a poner a prueba las políticas de compensación, fidelización y atracción de talento que han llevado a cabo los departamentos de recursos humanos en los últimos meses. La pandemia, el teletrabajo y la digitalización ha abierto la puerta a nuevas oportunidades de negocio pero también a nuevas demandas y necesidades de los empleados.

La pandemia, el teletrabajo y la digitalización ha abierto la puerta a nuevas oportunidades de negocio pero también a nuevas demandas y necesidades de los empleados.Todo dependerá del tipo de sector, puesto y la situación de cada empresa. Son cada vez más las organizaciones que analizan en detalle cual es el posicionamiento en el mercado de su propuesta de valor al empleado. Ya no basta con tener una retribución fija competitiva y un variable atractivo. Los últimos acontecimientos han generalizado una sensación de vulnerabilidad entre la mayoría de profesionales, incluso entre los más cualificados, que han visto de un día para otro como su sector desaparecía víctima de la paralización de la economía.

Son cada vez más las organizaciones que analizan en detalle cual es el posicionamiento en el mercado de su propuesta de valor al empleado.

"La reactivación del mercado va a conducir a un aumento de la contratación y de movimientos en la estructura laboral. Aquellas empresas que no hayan se hayan adaptado a las nuevas necesidades de los profesionales, son las que más posibilidades tienen de vivir fugas de talento clave para la consecución de sus estrategias de negocio. Por el lado contrario, aquellas organizaciones que hayan revisado sus políticas, escuchado y analizado el mercado y las necesidades de sus empleados son las que van a contar con un mayor compromiso frente a posibles movimientos." expone Guillermo Julio Sáez, Senior Consultant en la División de RRHH de Robert Walters.

Aspectos intangibles ¿qué demanda el mercado?

En los últimos meses, hemos analizado con detalle qué problemas están enfrentando las compañías, pero sobre todo los problemas y demandas de cientos de profesionales de múltiples sectores, tras lo que podemos destacar 4 aspectos intangibles que están ganando cada vez más importancia en un plan de compensación total competitivo:

• Transparencia: Comunicar sin barreras; Transmitir qué se espera del trabajador, qué se va a evaluar y cómo se va a recompensar sus resultados, cual es la situación de la empresa o hacia donde se dirige. Aunque parezca algo sencillo, uno de los principales problemas que conducen a la falta de compromiso es la ausencia de transparencia. No se puede esperar un engagement elevado si no se hace a los profesionales partícipes de la estrategia.
• Flexibilidad: La situación sanitaria ha empujado a las organizaciones a una visión más humanizada de la gestión de la flexibilidad. Se debe comprender que los trabajadores tienen su contexto personal que puede influir en la necesidad de una mayor autonomía. Definir un buen sistema de evaluación del desempeño es clave para aportar confianza a ambas partes y disfrutar de esta modalidad.

Definir un buen sistema de evaluación del desempeño es clave para aportar confianza a ambas partes y disfrutar de esta modalidad.

• Reconocimiento Interno: Los aspectos intangibles han ganado peso en los últimos meses, algo tan sencillo como reconocer interna y externamente el correcto desempeño de un profesional es un plus de confianza y compromiso. Contribuye a aumentar el esfuerzo colectivo interno en busca de feedback positivo.
• Individualización: Un trabajador, una necesidad. A día de hoy y siempre que los medios, la tecnología, el tiempo y el presupuesto lo permitan, las empresas deben entender que no se puede evaluar ni recompensar a todos los trabajadores por igual. Segmentar las propuestas de valor para alinearlas con el mercado de cada grupo de profesionales es vital para optimizar los recursos. En muchos sectores se observa como los profesionales se trasladan de empresas grandes a organizaciones con estructuras más reducidas donde su impacto es más visible y pueden ser recompensados por su propio desempeño.

Un trabajador, una necesidad. A día de hoy y siempre que los medios, la tecnología, el tiempo y el presupuesto lo permitan, las empresas deben entender que no se puede evaluar ni recompensar a todos los trabajadores por igual. 

"En la segunda mitad de 2021 observaremos un mercado a dos velocidades. Empresas que no han sufrido un impacto excesivo de la crisis y aquellas que siguen luchando por salir adelante. En ambos casos, la estrategia de talento desarrollada durante el último año empezará a impactar a todas aquellas compañías que no hayan puesto a las personas y sus necesidades en el centro. Además, sigue aumentando a gran velocidad las empresas que están implementando unas políticas de compensación total cada vez más amplias, lo que empujará al resto de organizaciones a elevar la calidad para mantener su competitividad" , concluye Guillermo. 

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