1. ¿Cómo has alcanzado tu posición actual y quién te ha ayudado en tu trayectoria?

Una de las razones más relacionadas con haber alcanzado mi actual posición es mi familia, mi padre siempre ha ocupado cargos de gestión de equipos comerciales y me ha puesto un foco claro en la relación con los clientes y lo que necesitan. Además, mi madre y mi hermana son profesoras, y su interés siempre ha estado centrado en las personas, y eso es lo que me han inculcado en el día a día.

Con una atracción por ambos ejes, encontré en el sector de la búsqueda y selección especializada la profesión que me permitió ‘conectarlos' en un mismo rol, puesto que la agencia de headhunting requiere de un contacto constante con personas, y aquí lo tenemos diariamente tanto con clientes como con nuestros candidatos.

El networking fue una pieza clave por esa parte intrínseca de socialización y generación de red de contactos. Asimismo, el interés por la tecnología y la innovación, son otras de las razones que me empujaron a estar hoy en esta posición.

2. ¿Qué desafíos has enfrentado en tu carrera y cómo los has superado?

Uno de los mayores desafíos que enfrenté durante mi trayectoria, tanto académica como profesional, fue el hecho de estudiar dos carreras (Relaciones Laborales y Derecho) y no encontrar una motivación real en las salidas que me ofrecía ninguna de éstas, ya que eran poco ambiciosas e innovadoras para mí. Tras unos años trabajando en departamentos de RRHH y en bufetes de abogados, encontré un trabajo en un entorno de social recruitment el cual me ofrecía descubrir la tecnología y la innovación, y aplicar ambas trabajando con personas.

Formar parte de una compañía que permite trabajar en un entorno innovador y combinarlo con mi vocación, hace que el camino sea mucho más fácil y, en mi caso, la consecución de los objetivos que me he ido marcando.

3. ¿Cómo crees que es la situación actual de las mujeres en el mercado laboral de nuestro país? ¿Qué destacarías?

La situación de las mujeres está poco a poco mejorando con lo que respecta a tiempos anteriores, en la sociedad se está produciendo un cambio, y las nuevas generaciones ya perciben la importancia que tiene el compartir las responsabilidades tanto económicas como familiares.

Cabe destacar que, en estas últimas semanas, se han logrado en España grandes cambios sobre la desigualdad de las mujeres en el mercado laboral (Real Decreto Ley de 1 de marzo de 2019)

- Se ha ampliado el permiso de paternidad de 5 a 8 semanas durante este año (2019), 12 semanas en 2020 y 16 semanas en 2021.

- La transparencia salarial entre hombres y mujeres (publicado también recientemente por el Consejo de Ministros): Por otro lado, se establece un nuevo marco jurídico que da un paso más hacia la plena igualdad. En este sentido, recoge la reforma del Estatuto de los trabajadores para reforzar la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres, sin discriminación, y el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, en línea con lo establecido en la Recomendación de 7 de marzo de 2014 de la Comisión Europea.

Si bien, aunque se estén produciendo cambios, considero que todavía nos situamos por detrás de otros países europeos como los países Nórdicos (Islandia, Noruega y Finlandia) donde las empresas están obligadas por ley a pagar a todos sus empleados, con igual puesto, el mismo salario.

Para mí, Islandia sigue estando en cabeza y ciertamente siempre ha ido por delante en sus políticas sociales para disminuir las diferencias entre hombres y mujeres. Desde hace nueve años, encabeza el Informe Global de Brecha de Género, que elabora anualmente el Foro Económico Mundial.

4. ¿Qué pueden hacer las personas en un alto cargo para ayudar a las mujeres a ascender en la escala corporativa?

En mi opinión existen muchas políticas que se podrían aplicar, tales como:

• Delegar más tareas de responsabilidad.
• Disponer a nivel interno de una política transparente de salarios por posición.
• Realizar formaciones en management.
• Crear políticas de conciliación de la vida laboral y familiar.
• Promover la vinculación a la empresa durante el período de los permisos de maternidad y paternidad, así como semanas adicionales de los mismos.
• Disponer de salas de lactancia y guarderías internas.
• Ofrecer jornadas laborales con horario flexible y opción de teletrabajo.
• Acogerse al beneficio social de los cheques guardería.

5. ¿Qué está haciendo Robert Walters para lograr la igualdad de género en el lugar de trabajo?

Desde Robert Walters se están tomando medidas para prevenir la desigualdad de género en el lugar de trabajo, algunas de ellas son: la diversificación en los procesos de selección, promover estrategias de atracción y retención de talento femenino, realización de eventos sobre la figura de la mujer en el espacio de trabajo, realización de informes sobre la diversidad de género en el entorno laboral, así como también se potencia la asistencia a eventos externos como el European Women in Technology (Ámsterdam).

En Robert Walters tenemos muy presente la importancia de promover la diversidad en el entorno laboral para potenciar la creatividad e innovación en la empresa, y estamos muy comprometidos con un programa interno para apoyarla: Empowering Women in the Workplace.