En Robert Walters hemos reunido a expertos de FranklinCovey para darte consejos sobre los temas más urgentes que actualmente están tratando los executive leaders.
En esta entrega descubriremos: cómo reconocer los sesgos inconscientes y demostrar la valentía para hacerles frente.
Dado que cada vez más profesionales prefieren unirse a una empresa cuyos valores están alineados con los suyos, uno de los mayores riesgos en la guerra por el talento es quedarse atrás en una buena política de diversidad e inclusión.
Por lo tanto, para los puestos de dirección, es de suma importancia conocer cuáles son sus sesgos inconscientes, mientras que los aspirantes o nuevos ejecutivos de C-level deben demostrar su valentía al abordar estos problemas, dice Jolanda Prijs, Managing Partner en FranklinCovey Benelux, en su conversación con Robert Walters.
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- Hoy en día, los sesgos inconscientes, además de la diversidad y la inclusión, parecen ser temas importantes tanto en nuestra sociedad como dentro de las organizaciones. ¿Crees que también es un tema de conversación en muchas reuniones de la Junta Directiva?
Creo que sí, especialmente, por ejemplo, cuando los socios comerciales comienzan a hacer preguntas sobre la política de diversidad e inclusión en vigor, o cuando esto se convierte en un tema del que se habla mucho entre la fuerza laboral. Al mismo tiempo, los ejecutivos C-Level también creen que es un tema difícil de abordar, por lo que a veces puede llegar a estancarse. Todos son conscientes de que necesitan progresar, pero pueden sentir que no tienen por qué ser los que lideren la carga.
Esto también es comprensible, porque siendo justos, sesgos inconscientes, diversidad e inclusión son asuntos realmente enrevesados. Varían según la cultura o el color, la preferencia sexual, la movilidad física y más, y no existen soluciones únicas para cada uno de estos temas tan complejos.
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- En tu opinión, ¿cuáles son los efectos más perjudiciales para las empresas cuando la Junta Directiva no aborda adecuadamente estos temas?
Hay un par de cuestiones. Por ejemplo, la investigación indica que las organizaciones diversas son más competitivas en cuanto a innovación, colaboración y también son elegidas antes por los empleados frente a las empresas que no lo son.
Pero lo más importante, en mi opinión, es que creo que los empleados que se ven afectados negativamente por sesgos inconscientes no alcanzarán su máximo potencial. Ya sea porque no se sienten valorados y reconocidos o incluso porque viven con cierta inseguridad. Estos trabajadores entrarán en una especie de estado en el que todavía hacen una contribución a la empresa, pero ésta dista muy lejos de lo que podría haber sido si se sintieran aceptados por quiénes son.
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- Para reconocer su propio sesgo inconsciente, ¿qué tipo de acciones pueden tomar los ejecutivos C-Level o cualquier otro profesional?
Primero me gustaría señalar que lo que sucede en nuestro cerebro durante el sesgo inconsciente es en realidad bastante útil. En pocas palabras: nuestro cerebro recibe miles de estímulos cada minuto. Si fuera a procesar todos y cada uno de ellos, nunca haríamos nada. Entonces, el cerebro crea atajos que nos ayudan a tomar decisiones en nuestra vida cotidiana.
Ahora imagina que eres un profesional de nivel C y tienes que tomar innumerables decisiones todos los días. Tienes que empezar a hacerte la pregunta: ¿el sesgo ha jugado un papel en la decisión que he tomado?
Esto se aplica tanto a decisiones importantes como aparentemente triviales, como qué elegir de regalo de Navidad para toda la empresa o cómo celebrar una fiesta de empresa. Sigue haciéndote la pregunta: ¿no estoy excluyendo a ciertas personas? Empieza a hacer esto como una rutina y darás un gran paso hacia la inclusión y una cultura de pertenencia.
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- Si un profesional acaba de ser ascendido a un puesto C-Level y nota que hay un sesgo inconsciente que influye en su toma de decisiones, ¿qué consejo le darías?
Empieza mostrando valentía. Date cuenta de que te han ascendido por una razón, posiblemente porque aportas algo a la Junta Directiva que antes le faltaba. Por lo tanto, no te conformes ni tengas miedo de agitar las aguas, muestra valentía y aborda los problemas que puedan resultar incómodos de mencionar. Una excelente manera de hacerlo es con preguntas como: ¿soy conscientes de esto?, ¿podría hacer las cosas de manera diferente?. Esto ayuda a crear una conversación abierta.
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- Los Consejos de Administración todavía tienden a ser bastante homogéneos. Un grupo tan parecido entre sí, ¿cómo puede asegurarse de reconocer y abordar los sesgos inconscientes?
Todo comienza con el conocimiento. Ayuda bastante establecer grupos que puedan actuar como orientadores, como por ejemplo, un grupo formado solo por empleados jóvenes. O elegir un rol de mentor para profesionales prometedores, o incluso dejar que ellos sean los que te orienten.
Sin embargo, la forma más sencilla es asegurarse de que para el próximo nombramiento de c-suite se elija un candidato que sea complementario al resto de los miembros de la Junta. Las personas tienden a promocionar a las empleados que son parecidos a ellos, por lo que evitar esta trampa en la próxima reunión también enviará una señal fuerte a toda la fuerza laboral. Ya que muestra que las personas diversas pueden alcanzar los puestos más altos, y que estos nuevos líderes también pueden representar a todos.
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- ¿Cuál es el consejo que le darías a un profesional con la ambición de impulsar un cambio en materia de sesgo inconsciente, diversidad e inclusión dentro de su organización?
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- Si la organización para la que trabajas realmente tiene la ambición de volverse más diversa e inclusiva, yo te diría: hazlo. Si no es así, debes preguntarte si eres la figura que realmente puede traer los cambios necesarios a esa empresa.
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Si decides hacerlo, una vez más, demuestra tu valentía. Plantea temas de conversación, comienza a organizar eventos de manera activa, establece contactos, lidera sesiones de coaching y forma equipo con compañeros que tienen ideas afines. Todo esto, hazlo paso a paso. Muchas personas se sienten incómodas con el cambio, así que ten en cuenta que el progreso siempre llevará un tiempo.
