¿Qué sucede cuando la gestión del desempeño de un empleado se rompe y qué medidas se deben tomar?

En primer lugar, habrá que identificar el problema, y en segundo lugar, habrá que descubrir qué causa estos malos resultados.

Solo entonces podrás decidir qué medidas tomar para mejorar la situación:

La identificación del bajo rendimiento

Con el fin de determinar si un empleado está rindiendo a un nivel inferior al habitual, es esencial haber escogido previamente una "medida estándar de rendimiento". Además, se debería haber informado al empleado de tal manera que haya comprendido la necesidad de emplear este sistema. Existen varias herramientas de medición:

1. Descripción detallada del puesto de trabajo - exponer los productos/resultados de la función.
2. Objetivos - la utilización de objetivos preestablecidos (habituales en puestos comerciales) que sean realistas y alcanzables permitirá a la empresa determinar si un empleado está alcanzando el nivel requerido.
3. Controles de calidad - muy útiles cuando la prestación de un servicio de calidad es esencial en el puesto, por ejemplo, en los de atención al cliente.
4. Marcos de competencia - enfocados en los comportamientos clave que se necesitan para lograr un buen desempeño.

Las causas del bajo rendimiento

Cuando se hace visible que un empleado no está funcionando según el estándar requerido es importante identificar las causas subyacentes. Un bajo rendimiento laboral podría estar relacionado con:

1.  Escasa demanda de tareas y funciones.
2.  Falta de habilidades/competencias en general.
3.  Falta de capacidades debido a una enfermedad o lesión.

Cada una de estas situaciones requiere diferentes acciones, destacando así lo importante que es identificar la causa de estos malos resultados.

Corrección del bajo rendimiento: establecer metas claras

Tener una reunión informal con el empleado destacando las áreas en las que su rendimiento está por debajo de lo habitual, acordar unas metas/objetivos conjuntamente y establecer una fecha de revisión.

Mantener una reunión en la fecha de revisión prevista. En ella se ha de analizar el rendimiento del empleado hasta ahora y determinar si se ha producido algún cambio significativo. Si ha habido un gran mejora no sería necesario llevar a cabo ninguna otra acción. En el caso de haberse producido una ligera mejoría, la empresa debería identificar de nuevo las áreas en las que el empleado necesita conseguir un mayor rendimiento y se debería acordar una nueva fecha de revisión.

La empresa puede considerar el despido por bajo rendimiento laboral en el caso de no haber una mejora significativa en un periodo de tiempo determinado. La sanción variará según el procedimiento disciplinario correspondiente, pero recomendamos encarecidamente y consideramos inadecuado el despido de un empleado por bajo rendimiento en su primera aparición. Para asegurar la imparcialidad del despido bajo estas circunstancias la empresa debe demostrar que se le dio al empleado oportunidades para mejorar.