Con la finalidad de seguir creando referentes, así como de conocer cuáles son los retos a superar para la creación de entornos laborales más diversos e inclusivos, aporta su visión y experiencia Carmen Rodríguez, Senior Manager en la división de Tecnología de Robert Walters.
Carmen expone a continuación cuáles son las habilidades y los especialistas IT más demandados en la actualidad, así como qué principales obstacúlos y retos deben superar las empresas para lograr una mayor diversidad de género en sus plantillas.
¿Cuál es la situación actual respecto a la búsqueda y selección de perfiles tecnológicos en España?
Desde el último trimestre de 2020 hemos visto cómo el mercado de empleo de tecnología ha vuelto a coger velocidad hasta el punto de haber recuperado, a día de hoy, una actividad de demanda de perfiles tecnológicos por parte de las empresas muy similar a la experimentada antes de la pandemia, o incluso mayor.
La otra cara de la moneda, sin embargo, vuelve a ser la misma de siempre: un gran desequilibrio entre la gran demanda de perfiles y la reducida oferta de candidatos. Si bien es cierto que las organizaciones - ya sean grandes corporaciones, PYMES o start-ups - buscan cada vez perfiles más complejos y punteros a nivel técnico más allá de sus habilidades soft, lo cual en muchas ocasiones, complica encontrar al grupo de talento que desean.
¿Qué sectores requerirán un mayor número de profesionales en estos próximos meses?
En general, considero que las compañías de prácticamente todos los sectores solicitan cada vez más perfiles especializados en últimas tecnologías.
En el ámbito start-up hay ciertas especializaciones que continúan generando tendencia, como pueden ser las áreas de blockchain, inteligencia artificial e IoT.
No obstante, este interés también se extiende a las grandes corporaciones, incluyendo aquellas pertenecientes a sectores "más tradicionales" tales como los de banca o seguros.
¿Qué puestos serán los más ofertados? ¿Cómo afectará esta alta demanda a los salarios?
La amplia mayoría de los perfiles técnicos serán muy demandados, no obstante, es posible que estemos ahora viviendo un boom en cuanto a las posiciones relacionadas con Big Data & Analytics, a los perfiles asociados al Cloud, a las figuras muy ligadas a la integración continua como es el caso de los DevOps y los QA, y a los perfiles relacionados con la ciberseguridad.
Y como siempre, se continuará solicitando un gran número de perfiles de desarrollo de software, cada vez más orientados a tecnologías open source. Por otro lado, las tecnologías del entorno Java y Microsoft seguirán teniendo mucho tirón este año, especialmente en ámbito multinacional.
En cuanto a los salarios, dado que la demanda excede al número de candidatos disponibles en aquellas áreas con mayor escasez de talento, las empresas seguirán compitiendo a la hora de ofrecer las mejores condiciones retributivas, una situación que derivará en una subida generalizada de las bandas salariales de estos expertos.
¿Qué habilidades y competencias se buscan en estos perfiles?
El aspecto que más se valora del talento tecnológico es el de estar al día a nivel técnico y, no sólo eso, si no el tener un claro interés y la pasión por seguir aprendiendo, por lo que ser una persona con una gran capacidad de adaptación, versátil y dinámica se convierte en un must.
Además, y precisamente por esa relación tan desigual que existe en cuanto a demanda y oferta que muchas veces se traduce en una altísima rotación, cada vez más las compañías buscan que los candidatos demuestren un fuerte compromiso con la compañía y el proyecto. Evidenciar una cierta fidelidad a medio/largo plazo tiene un valor diferencial para las empresas contratantes.
¿Los departamentos tecnológicos de las empresas están preocupados por la falta de diversidad de género en sus equipos?
Absolutamente, y creo que no les falta razón pues el ratio diferencial que hay entre mujeres y hombres es muy elevado, y esto es algo que existe independientemente del tamaño de la empresa, sector o área de negocio.
Recibimos peticiones por parte de las empresas en las que se nos pide e incide en que les enviamos candidatas dentro de las diferentes candidaturas. El asunto es que en la mayoría de las ocasiones nos resulta realmente complicado llegar al menos a un 30% de la terna, ya que el grupo de talento disponible en el mercado puede llegar a ser en un 80% y hasta en un 90% de género masculino.
¿Cuáles son los principales obstáculos a la hora de reclutar perfiles que aumenten esta diversidad?
Bajo mi punto de vista, aunque exista una apuesta clara de las empresas y de las compañías de búsqueda y selección como Robert Walters, por incentivar y fomentar una mayor diversidad laboral, el principal obstáculo comienza en la base, en el de la formación - es ahí donde se deberían centrar todos los esfuerzos.
Seguramente, lo mejor sería trabajar con los estudiantes para impulsar una mayor participación de la mujer en las carreras técnicas.
Iniciativas como el día de la niña en la ciencia y las de las diferentes asociaciones y organizaciones enfocadas a las mujeres en tecnología, pueden ayudar a que esta situación cambie, si bien también deberíamos entre todos eliminar todos los sesgos que existen alrededor de la presencia de la mujer en el ámbito tecnológico.
¿Cuáles crees que son las principales barreras que existen a la hora de trabajar en el mundo de la tecnología?
En mi opinión, existen muchas barreras y ninguna al mismo tiempo. Es decir, la tecnología es un sector que exige de forma constante actualizarte y aprender nuevas tecnologías, prácticamente a diario, por lo que puede resultar difícil para algunas personas mantener el ritmo. No obstante, la realidad es que también es un campo al que con pasión e interés, incluso de forma autodidacta, es posible acceder, logrando ser un mercado abierto a todo el mundo.
¿Qué pueden hacer las empresas para crear entornos laborales más diversos?
Una medida fundamental para poder aumentar su diversidad de género es facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar, ya que aunque poco a poco se este mejorando - con medidas como el equiparar la baja de paternidad a la de maternidad - la realidad es que sigue siendo la mujer la que se hace cargo en la mayoría de los casos del hogar y del cuidado de los hijos, un factor que puede llegar a impactar a su faceta profesional. La flexibilización de la jornada laboral y el fomento del teleworking ayudaría sustancialmente a equiparar la balanza.
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