Evaluaciones de desempeño a mitad de año: cómo realizar una evaluación que genere un impacto real

¿Qué es una evaluación de desempeño a mitad de año?

Las evaluaciones de desempeño a mitad de año son más que una formalidad; son una oportunidad valiosa para reconectar con tu equipo, evaluar su progreso y asegurar que todos estén alineados para la segunda mitad del año.

A diferencia de las evaluaciones anuales o de fin de año, estas revisiones deben centrarse en lo que está por venir en los próximos 6 meses. Se trata de identificar lo que funciona y qué apoyo se necesita para cumplir las metas anuales, proporcionando un espacio para conversaciones más sinceras sobre bienestar, rendimiento, desarrollo y compensación.

Pasos para realizar una evaluación de desempeño de mitad de año

El análisis del mercado de talento implica recopilar e interpretar datos sobre el mercado laboral, candidatos y tendencias de la industria para guiar los esfuerzos de contratación. Esto incluye entender las tendencias salariales, la disponibilidad de talento, la demanda del mercado por habilidades y las estrategias de contratación de tus competidores. Al examinar estos factores, puedes tomar decisiones basadas en datos que apoyen un proceso de contratación más inteligente y efectivo.

1. Prepárate adecuadamente: habla menos, escucha más

Una revisión productiva comienza con la preparación. Usa este tiempo para evaluar el progreso respecto a las metas fijadas, identificar obstáculos y reflexionar sobre las áreas de desarrollo.

También es importante recordar que tu rol en la evaluación de desempeño es hacer preguntas reflexivas y abiertas que fomenten la reflexión y el análisis.

Empieza revisando su rendimiento en la primera mitad del año, identificando logros clave y cualquier desafío recurrente basado en las metas y objetivos iniciales que se establecieron. Alienta a este miembro de tu equipo a prepararse de la misma manera, ya que si ambos lados estáis preparados, tendréis una conversación más enfocada.

2. Comparte los puntos a repasar por adelantado y prepárate para negociaciones sobre compensación

Envía una agenda clara al menos una semana antes para ayudarle a prepararse. Esto no solo muestra respeto por su tiempo, sino que fomenta una contribución más reflexiva y significativa.

Tu agenda de revisión de mitad de año debería incluir:

• Bienestar y motivación
• Progreso general del rendimiento y comentarios
• Metas de desarrollo y cualquier apoyo necesario
• Conversaciones de carrera a largo plazo
• Próximos pasos

Hoy en día los profesionales están más informados que nunca. Incluso si el salario no se menciona durante la revisión, es probable que tus empleados hayan investigado por su parte, ya sea a través de headhunters, páginas web o conversaciones con compañeros de la industria. No estar preparado para esto puede dañar la confianza y motivación de los miembros de tu equipo. El Estudio de Remuneración Global 2025 puede ayudarte a comparar salarios y tomar decisiones informadas antes de que surja este debate.

Aunque los aumentos salariales no siempre sean posibles, los beneficios para empleados pueden jugar un papel crucial en la fidelización de talento. Entender lo que tus equipos realmente valoran, ya sea la flexibilidad, beneficios de salud y bienestar, u oportunidades de formación, puede ayudar a llenar ese vacío. Si hay tiempo durante la revisión, considera preguntar sobre sus opiniones acerca de su paquete actual de beneficios. De lo contrario, realizar encuestas internas, incluyendo preguntas abiertas, es otra gran forma eficaz de obtener comentarios honestos y detectar áreas de mejora.

3. Comienza preguntando por su bienestar

Antes de entrar directamente en los KPIs u objetivos, tómate un momento para preguntar cómo tu empleado se siente realmente en su rol. Las revisiones de desempeño de mitad de año ofrecen la oportunidad perfecta de reconocer tanto desafíos personales como profesionales. También es un buen momento para simplemente preguntar: “¿Cómo estás realmente?”

Mientras muchas empresas invierten en iniciativas de teambuilding y beneficios, cuidar el bienestar también debería ofrecerse en el lugar de trabajo. Es importante que las empresas equilibren el asegurarse de que su equipo cumpla con metas realistas con escuchar realmente sus necesidades.

El agotamiento, la desconexión o el estrés personal pueden afectar al rendimiento y a la participación. Si no se aborda, el estrés laboral puede llevar a tasas de rotación más altas, más casos de agotamiento, ausentismo y menor productividad.

4. Destaca los logros y aborda los desafíos con estas preguntas de ejemplo para la evaluación de mitad de año

Al hablar sobre el rendimiento, tus preguntas deben estar orientadas al futuro y a acciones concretas. Reconoce logros, pero también pregunta:

• ¿Qué te resultó gratificante o frustrante en los últimos seis meses?
• ¿Cuál fue para ti el mayor desafío?
• ¿Qué podría haberte ayudado a superar ciertos obstáculos?
• ¿De qué proyectos estás más orgulloso y por qué?
• ¿Hay áreas en las que te gustaría recibir apoyo o capacitación adicional?
• ¿Hay algo que crees que deberíamos empezar o dejar de hacer como equipo?

Estas preguntas de ejemplo para la evaluación de desempeño de mitad de año te ayudan a ir más allá de los comentarios superficiales y muestran tu compromiso con la mejora continua, en vez de solo evaluar el rendimiento general sin un plan de acción.

5. Realinea objetivos si es necesario

La revisión de desempeño de mitad de año es tu mejor oportunidad para ajustar, si es necesario, los objetivos del segundo semestre. Eso podría significar reajustar objetivos o KPIs para reflejar cualquier cambio en el negocio o el mercado, o incluso aumentar ciertas metas si el miembro de tu equipo está excediendo las expectativas.

Para guiar la conversación, puede ser útil mirar algunos ejemplos de objetivos para revisiones de rendimiento a mitad de año, como:

• Aumentar el índice de satisfacción del cliente del X% al X%
• Liderar dos proyectos interfuncionales en Q3 y Q4
• Completar certificación avanzada en [habilidad relevante] antes de fin de año

A partir de ahí, considera utilizar estas preguntas abiertas de ejemplo para la revisión de desempeño para definir pasos futuros significativos y realistas:

• ¿Qué deberíamos priorizar en los próximos seis meses?
• ¿Dónde te sientes seguro y dónde necesitas más apoyo?
• ¿Son nuestras metas actuales todavía realistas y relevantes?

Esto no es solo una conversación sobre rendimiento; es una oportunidad para motivar a este miembro del equipo con una dirección clara.

6. Crea una conversación que se enfoque en el crecimiento del empleado

¿Qué preguntas de una revisión de desempeño de mitad de año realmente resuenan? Enfócate en el desarrollo profesional. No esperes hasta los momentos oficiales de promoción en tu empresa para preguntarle a los miembros de tu equipo hacia dónde quieren progresar.

El modelo GROW ofrece un marco útil aquí:

Meta

Pregunta:

• ¿Dónde te ves en 1,5 o 10 años?
• ¿Qué tipo de trabajo te da energía y propósito?

Realidad

Pregunta:

• ¿Qué aspectos de tu rol son más gratificantes o frustrantes?
• ¿Dónde sientes que tus fortalezas son mejor aprovechadas?

Opciones

Pregunta:

• ¿Qué proyectos desafiantes, mentorías o redes podrían ayudarte a crecer?
• ¿Qué exposición o experiencia necesitas para alcanzar el próximo paso?

Cierre (plan de acción)

Pregunta:

• ¿Qué acciones específicas tomarás? ¿Para cuándo?
• ¿Qué recursos/apoyo necesitas de mí como tu supervisor?

Este marco mantiene la conversación estructurada mientras le da al miembro de tu equipo espacio para planificar y reflexionar.

7.  Termina con pasos claros y pide comentarios

Antes de cerrar la reunión, resume lo que se ha acordado. ¿Qué metas se están ajustando? ¿Qué acciones de desarrollo se tomarán? ¿Qué apoyo estás ofreciendo?

Luego termina con una pregunta importante: “¿Qué comentarios tienes para mí como tu supervisor?”

Esto cierra el ciclo. Muestra humildad y da una voz sobre cómo se le apoyará en el futuro. Si no estás seguro de cómo escribir un resumen de revisión de desempeño, considera utilizar puntos clave para captar los resultados acordados, acciones y próximas reuniones.