Contraofertas: ¿fidelización o retención del talento?

En los últimos años hemos sido testigos de un notable aumento de las contraofertas en el mercado laboral. Los empleados están abiertos a explorar oportunidades que otras empresas les puedan ofrecer, y cuando encuentran un proyecto que se ajusta a sus expectativas y también les brinda una mejora salarial, optan por cambiar de empleo. Ante esta situación y para evitar que empleados valiosos abandonen la compañía, cada vez es más frecuente que las empresas ofrezcan contraofertas.

Las contraofertas se han convertido en una táctica cada vez más usada para conservar a empleados que han recibido una oferta de empleo de otra organización. Este enfoque permite a las empresas evitar la pérdida de talento valioso al igualar o superar la oferta de la competencia. Sin embargo, ¿cuáles son los verdaderos beneficios y desafíos de esta estrategia?

Al mostrar un compromiso para mantener a los empleados valiosos, las organizaciones pueden aumentar la lealtad y el compromiso de su fuerza laboral. Sin embargo, es importante tener en cuenta que las contraofertas no siempre son la solución ideal y pueden tener consecuencias no deseadas. La falta de una estrategia de fidelización a largo plazo puede llevar a un ciclo continuo de contraofertas y una cultura de negociación constante.

Beneficios del uso de las contraofertas en las empresas:

• Fidelización de talento crítico. Las contraofertas permiten mantener a ciertos empleados con habilidades clave, experiencia o conocimientos que son difíciles de reemplazar en el corto plazo, así como a aquellos empleados valiosos para la compañía.
• Reducción de costes asociados a la rotación. Reemplazar a un empleado implica importantes costes, desde los procesos de selección y formación hasta la pérdida de productividad durante la curva de aprendizaje del nuevo trabajador. Mantener al empleado en cuestión mediante una contraoferta puede ser más rentable que sustituirlo.
• Continuidad operativa. La salida de un empleado puede interrumpir proyectos críticos. Las contraofertas minimizan esta disrupción, especialmente si la persona ocupa una posición estratégica.
• Refuerzo del compromiso temporal. Una contraoferta puede demostrar al empleado que la empresa valora su contribución, reforzando temporalmente su compromiso y lealtad hacia la organización. 

Desafíos que pueden enfrentar las empresas al hacer uso de las contraofertas:

• Dudas sobre la lealtad del empleado. Aceptar una contraoferta puede generar incertidumbre sobre el compromiso del empleado a largo plazo. Si estuvo dispuesto a buscar alternativas, existe el riesgo de que lo haga nuevamente y que su motivación al cambio sea meramente económica.
• Impacto en la cultura organizacional. La práctica de ofrecer contraofertas puede sentar precedentes y que esto se considere como algo habitual de manera que los empleados busquen ofertas externas para mejorar sus condiciones internamente. Esto puede afectar a la confianza y la cohesión dentro del equipo.
• Percepción de inequidad salarial. Ajustar el salario o beneficios de un empleado que recibió una oferta externa puede generar tensiones con otros trabajadores que perciben que no se les valora de la misma manera.
• Riesgo de pérdida a corto plazo. Un estudio de Robert Walters afirma que el 66% de los empleados que aceptaron una contraoferta, abandonaron la compañía antes de los tres años posteriores. Las razones que los llevaron a considerar otras oportunidades inicialmente suelen persistir, como falta de desarrollo profesional, mejoras económicas, problemas culturales o cambios en las inquietudes o motivaciones profesionales y personales.
• Potenciales repercusiones financieras. Incrementar salarios de manera recurrente puede distorsionar la estructura salarial y afectar a la sostenibilidad financiera de la empresa.

En definitiva, en muchas ocasiones el uso de las contraofertas retiene a los empleados, pero por norma general, no los fideliza. Las contraofertas hacen que los empleados permanezcan por un periodo de tiempo, pero el sentimiento de pertenencia a la empresa ya se ha visto dañado. Es importante que las empresas trabajen en la gestión efectiva de las contraofertas, así como en un plan de fidelización definido y estructurado. ¿Cómo conseguirlo?

1.      Entender las motivaciones del empleado. Antes de realizar una contraoferta, es fundamental identificar las razones detrás de su decisión. Si los problemas van más allá de la remuneración económica y es por motivos como la falta de reconocimiento o desarrollo profesional, la contraoferta puede no ser significativa a largo plazo y se deberá trabajar en ofrecer un plan acorde a las necesidades del empleado.

2.      Equilibrar intereses organizacionales y personales. Las empresas deben evaluar si el valor del empleado justifica la inversión y si esta decisión es acorde a los objetivos estratégicos de la organización.

3.      Fortalecer la fidelización de manera proactiva. Las empresas deben enfocarse en fidelizar a sus empleados mediante políticas de fidelización sostenibles y no mediante el uso de las contraofertas. Ofrecer oportunidades de desarrollo, reconocimiento, beneficios competitivos y una cultura organizacional sólida hará que los empleados sean más fieles a la empresa.

Las contraofertas pueden ser una herramienta útil en situaciones específicas, pero no son una solución universal ni sostenible. Si bien pueden ayudar a retener el talento en momento críticos, implican riesgos que afectan tanto a la dinámica del equipo como a la estrategia de la empresa a largo plazo. Las organizaciones que cuidan sus políticas de fidelización tratando de ofrecer planes de desarrollo a sus empleados, están mejor posicionadas para gestionar el talento en un mercado laboral en constante evolución.