El plan de compensación es clave para tu presupuesto

Con el último trimestre de 2025 en marcha y 2026 a la vuelta de la esquina, surgen las preguntas de cómo sacar el máximo partido a los nuevos presupuestos. Ya sea aumentando la contratación o subiendo los salarios, hay una premisa clara: hacer más con menos. Se exige a los responsables que estiren sus presupuestos más que nunca, lo que supone un reto para garantizar que los paquetes de compensación estén alineados tanto con los objetivos empresariales como con un mercado altamente competitivo.

El 85% de las organizaciones planea invertir en la mejora de competencias para ahorrar en costes de selección, y ante la pregunta de cómo contratar nuevos profesionales ajustándose a presupuestos tan estrictos, la respuesta está clara: elaborar planes de compensación basados en datos.

Las organizaciones recurren a datos de inteligencia de selección y análisis del mercado de talento para asegurarse de que sus paquetes de compensación sean competitivos y equitativos. Con el auge de la transparencia salarial a nivel global, los empleados están más implicados que nunca en que su retribución refleje realmente sus habilidades y experiencia.

¿Qué es un plan de compensación?

El plan de compensación es el proceso de diseño y gestión de remuneración de los empleados. Incluye el salario base, las comisiones, incentivos y otros beneficios ofrecidos por la empresa. Según Indeed, un plan de compensación es “un paquete que engloba los sueldos, salarios, beneficios y condiciones de pago de los empleados”. Tradicionalmente, la compensación se basaba en estimaciones o bandas salariales rígidas que no reflejaban las tasas reales del mercado.

Actualmente, las empresas tienen en cuenta las tasas actuales del mercado y ponen especial énfasis en la equidad salarial entre puestos, sectores e incluso ubicaciones.

Las necesidades de talento afectan a la estrategia de compensación

En julio de 2025, McKinsey & Company publicó su informe HR Monitor 2025, donde señalaba que la principal tendencia que los responsables de RRHH en Europa deben abordar es hacer que la planificación de la plantilla sea más estratégica. Esto implica prever las necesidades de talento anticipando las competencias y perfiles que la organización necesitará en el futuro. Pero esto no puede hacerse sin tener en cuenta los costes asociados. Saber qué talento se necesita es solo una parte de la ecuación; la otra es saber cuánto costará y si la empresa puede permitírselo.

Ignorar los costes potenciales conduce a planes poco realistas y excedentes presupuestarios. A medida que surgen nuevas competencias y el entorno laboral evoluciona, también lo hacen los referentes salariales. Con mayor acceso a información sobre salarios, empleados y candidatos están mejor preparados para negociar. No tener una visión clara del mercado actual y futuro hará que la selección y fidelización sean menos efectivas, lo que a la larga incrementará los costes de contratación.

Tus planes de compensación pueden optimizar el presupuesto

Los planes de compensación y beneficios no consisten solo en fijar salarios, son una herramienta estratégica para gestionar costes y aportar valor. Si se elaboran bien, ayudan a evitar pagar de más por ciertos puestos, reducen la rotación y alinean las recompensas con el rendimiento. Contrastando con datos del mercado, las organizaciones pueden ofrecer paquetes competitivos sin disparar el salario.

Además, permiten identificar puestos en los que la movilidad interna o la formación pueden ser más rentables que la contratación externa. En un contexto de presupuestos ajustados, una estrategia cuidadosa garantiza que la inversión en talento sea intencionada, equitativa y acorde al mercado.

Al incorporar datos de mercado en la estrategia de compensación, se pueden tomar decisiones más seguras sobre remuneración.

Cómo crear un plan de compensación

1. Realiza un benchmarking de compensación y beneficios

Compara regularmente tu estructura salarial y de beneficios con los estándares del sector para asegurarte de que no pagas de más. También conviene analizar qué ofrecen tus competidores para no perder talento frente a ellos.

Normalmente, esto implica usar datos agregados de terceros, que pueden no ser representativos de tu sector o de los puestos de tu empresa. Nuestro servicio de benchmarking salarial te ayuda a diseñar paquetes atractivos y a retener a los mejores profesionales, combinando datos de mercado, experiencia sectorial y conocimiento de tendencias de selección para ofrecerte información personalizada.

2. Alinea el plan de compensación con la estrategia empresarial

Los planes de compensación nunca debe hacerse de forma aislada; deben estar alineados con los objetivos estratégicos de la organización.

Por ejemplo, si la innovación es clave, conviene ofrecer paquetes competitivos para atraer talento tecnológico. Si la fidelización es prioritaria, especialmente en puestos de atención al cliente, considera incentivos ligados al rendimiento o recompensas a largo plazo que fomenten la fidelidad. En épocas de contención de costes, la estrategia puede orientarse hacia beneficios no monetarios como la flexibilidad, el desarrollo profesional o programas de reconocimiento.

3. Anticipa las necesidades futuras de talento

Una estrategia eficaz requiere mirar más allá de las necesidades actuales y anticipar los puestos, competencias y capacidades que serán necesarios, así como su coste en un mercado cambiante.

Por ejemplo, si tu empresa va a acometer una transformación digital, probablemente necesitarás más analistas de datos, especialistas en IA o expertos en ciberseguridad, perfiles cada vez más demandados y costosos.

Una vez identificados los puestos futuros, el siguiente paso es prever los costes, teniendo en cuenta tendencias salariales, inflación y variaciones regionales. Sin esta información, se corre el riesgo de presupuestar por debajo o por encima de lo necesario. Estos datos pueden obtenerse mediante mapeo detallado de talento y mercado, lo que ayuda a contratar de forma más eficiente.

¿Por qué tu plan de compensación necesita revisiones periódicas?

Como cualquier estrategia empresarial, siempre hay margen de mejora a medida que la organización crece. Para evaluar tu proceso, debes considerar métricas clave como el cumplimiento presupuestario o el grado de adhesión a la filosofía de compensación de la empresa.

Por ejemplo, revisar el plan permite identificar dónde invertir o reasignar fondos, cómo ajustar la compensación en épocas de presupuestos ajustados o cómo recompensar mejor a los profesionales cuando la empresa prospera.

Las revisiones periódicas desde una perspectiva estratégica no solo te permiten estar al día con el mercado, sino también preparar a la organización para el futuro en un entorno empresarial en constante cambio.

Ya sea en procesos de crecimiento, innovación o adaptación, una estrategia de compensación y beneficios bien estructurada ayuda a atraer, motivar y fidelizar al mejor talento. Revisando regularmente cómo se recompensa el rendimiento y se planifican las necesidades futuras, aseguras que la empresa se mantenga ágil, competitiva y alineada con lo que realmente impulsa el éxito.